Для демонстрации этих навыков специалисты по управлению изменениями могут использовать модели управления изменениями, такие как модель McKinsey 7S. Этот подход анализирует семь ключевых внутренних элементов, чтобы убедиться в их соответствии стратегическим целям организации.

В этой статье мы рассмотрим, как работает модель McKinsey 7S, а также анализируем ее преимущества и ограничения. Кроме того, мы сравним ее с методологией Prosci, чтобы показать различия между ними и объяснить, как эти подходы могут использоваться совместно для достижения успешных изменений.

Что такое модель McKinsey 7S?

Модель McKinsey 7S является инструментом стратегического управления изменениями. Она предназначена для того, чтобы помочь организациям оценить и оптимизировать их внутреннюю согласованность во время реализации инициатив и проектов.

Модель была разработана в 1970-х годах Робертом Уотерманом и Томом Питерсом. В ее основе лежит анализ семи внутренних элементов, которые должны быть согласованы между собой для обеспечения успешной деятельности организации и устойчивости изменений.

Элементы модели McKinsey 7S делятся на «жесткие» и «мягкие» категории.

Жесткие элементы

Жесткие элементы, или «Hard S’s», являются более осязаемыми, их проще идентифицировать, и на них чаще всего напрямую влияют управленческие решения. К ним относятся:

• Стратегия – план, разработанный для достижения конкурентного преимущества и реализации целей организационных изменений
• Структура – то, как организована компания, включая роли, зоны ответственности и иерархии
• Системы – повседневные действия, процедуры и процессы, которые сотрудники используют для выполнения работы

Мягкие элементы

Мягкие элементы, или «Soft S’s», носят более абстрактный характер и связаны с культурой организации и людьми. Они менее осязаемы и сложнее поддаются измерению, но при этом не менее важны для общей эффективности. К ним относятся:

• Разделяемые ценности – фундаментальнып убеждения и ценности, укорененные в организационной культуре и определяющие поведение
• Навыки – способности и компетенции сотрудников организации
• Стиль – подход к лидерству и корпоративная культура организации
• Персонал – сотрудники, их количество, мотивация и вовлеченность

Эта модель управления изменениями фокусируется на согласованности всех областей организации. Анализируя каждый элемент, проектные команды могут выявить несоответствия и внести улучшения, чтобы сформировать целостную стратегию по управлению изменениями и обеспечить более плавное внедрение изменений.

Модель часто визуализируется в виде сети или круга, что подчеркивает взаимосвязь всех элементов, при этом разделяемые ценности располагаются в центре. Это означает, что все компоненты должны быть согласованы между собой и взаимно усиливать друг друга, чтобы организация могла эффективно функционировать и достигать целей изменений.

Семь элементов модели McKinsey 7S

Рассмотрим подробнее семь ключевых элементов модели McKinsey 7S.

1. Стратегия

Организациям, ориентированным на инновации, необходима стратегия изменений, согласованная с их бизнес-целями. Элемент «Стратегия» задает общее направление и помогает эффективно распределять ресурсы. Он определяет уникальные ценностные предложения, описывает целевые рынки и формулирует ключевые действия, необходимые для успешной реализации изменений.

2. Структура

Этот элемент описывает то, как организована компания, включая иерархию, линии подчиненности и роли подразделений. Корректно спроектированная и четко определенная структура должна быть согласована со стратегией организации, обеспечивая понятные каналы коммуникации и эффективное принятие решений.

Элемент «Структура» может варьироваться от жестких иерархических конфигураций до гибких децентрализованных моделей, в зависимости от потребностей организации.

3. Системы

Системы представляют собой процессы, инструменты и рабочие потоки, поддерживающие повседневную деятельность. К ним относятся информационные системы организации, процедуры оценки сотрудников и методы финансового контроля.

Хорошо выстроенные системы упрощают выполнение задач и повышают производительность. Это обеспечивает бесперебойную операционную деятельность, поддержание стандартов качества и соответствие стратегическому направлению изменений.

4. Разделяемые ценности

В центре модели 7S находятся разделяемые ценности, которые отражают базовые убеждения и нормы, формирующие культуру организации. Эти ценности влияют на ключевые решения и способы их принятия, а также направляют поведение сотрудников.

Практикам по управлению изменениями необходимо учитывать культурные факторы при планировании и реализации трансформаций.

Сильный и единый набор ключевых ценностей способствует сплоченности организации. Это особенно важно в период изменений, поскольку разрозненность сотрудников может усиливать сопротивление и замедлять трансформации.

5. Стиль

Элемент «Стиль» относится к подходу к лидерству и управлению в организации. Он включает способы взаимодействия руководителей с сотрудниками и то, как они влияют на организационную культуру. Эффективный стиль лидерства имеет решающее значение в период изменений, поскольку напрямую влияет на мотивацию и вовлеченность сотрудников. Руководители, которые воплощают ключевые ценности организации и вдохновляют команды, способны обеспечивать успешные трансформации.

Оптимальный стиль лидерства согласован с ценностями организации и формирует среду, в которой сотрудники мотивированы работать на максимальном уровне. Поддержка открытых коммуникаций, сотрудничества и инноваций помогает организациям более эффективно проходить через изменения.

6. Персонал

Элемент «Персонал» охватывает человеческие ресурсы организации, ее сотрудников и их роли. Он включает практики подбора, развития и удержания персонала, а также обеспечение наличия необходимых талантов и программ обучения для достижения целей организации.

7. Навыки

Навыки отражают текущие способности и экспертизу организации. Сюда входят как технические навыки сотрудников, так и уникальные компетенции самой организации. Наличие необходимых навыков является критически важным фактором успеха изменений. Практикам по управлению изменениями необходимо выявлять и устранять дефициты навыков, формируя устойчивую рабочую силу, способную обеспечивать конкурентные преимущества.

Модель McKinsey 7S как инструмент организационного анализа и управления изменениями предоставляет практикам целостное представление о тех областях, которые необходимо согласовать между собой для повышения эффективности в период изменений.

Преимущества модели McKinsey 7S

Ниже представлен подробный обзор ключевых преимуществ модели 7S:

1. Целостный взгляд на организацию

Модель McKinsey 7S охватывает как осязаемые, так и неосязаемые элементы, влияющие на эффективность организации. Она может использоваться как диагностический инструмент в период трансформаций, помогая более эффективно планировать, реализовывать и сопровождать изменения.

Модель обеспечивает более глубокое понимание того, как взаимосвязанные элементы в совокупности влияют на успех. Это позволяет практикам по управлению изменениями формировать комплексную стратегию, не упуская критически важных областей.

Например, модель показывает, что одной лишь эффективной стратегии недостаточно для достижения положительных результатов. Для поддержки изменений также необходимы соответствующая организационная культура и компетентный персонал.

2. Обеспечение организационной согласованности

Модель 7S является ценным инструментом для согласования элементов организации со стратегическими целями. Анализируя взаимосвязь каждого элемента «S», организации могут выявлять несоответствия, которые препятствуют прогрессу. К ним, например, относятся расхождения между структурой и стратегией или между стилем лидерства и разделяемыми ценностями.

Процесс согласования помогает обеспечить поддержку изменений со стороны всех частей организации, что ведет к более эффективной деятельности и более четкому фокусу на общих целях.

3. Улучшение стратегического планирования

Модель делает сильный акцент на стратегическом планировании. Руководители получают возможность оценить все области, необходимые для реализации стратегии, и выявить пробелы, требующие усиления.

Например, если организация стремится повысить уровень инновационности, модель 7S побуждает проанализировать навыки, структуру и культуру, чтобы убедиться, что они поддерживают креативность и сотрудничество.

Модель также помогает избежать универсального подхода к решению проблем. За счет сбалансированного анализа она позволяет более точно оценивать влияние изменений и предотвращать негативные последствия.

4. Применимость в разных отраслях

Модель McKinsey 7S может применяться в различных отраслях, типах организаций и масштабах бизнеса. Она предлагает универсальный подход к анализу организационной эффективности, что делает ее подходящим инструментом как для коммерческих компаний, так и для некоммерческих организаций, государственных структур и любых других организаций, стремящихся повысить результативность за счет лучшей внутренней согласованности.

Несмотря на значимые преимущества модели McKinsey 7S, важно также учитывать ее потенциальные ограничения и недостатки. Понимание этих аспектов помогает применять модель более осознанно и эффективно, а также заранее учитывать возможные сложности при ее внедрении.

Недостатки и ограничения модели McKinsey 7S

Несмотря на широкое применение модели McKinsey 7S для организационного анализа, она имеет ряд существенных ограничений, которые могут снижать ее эффективность:

1. Статичность в условиях динамичной среды

Модель 7S наилучшим образом подходит для стабильной или постепенно меняющейся среды. В условиях быстро трансформирующихся отраслей ей может не хватать гибкости.

Модель не предлагает четкого подхода к адаптации к резким или непредсказуемым изменениям на рынке, в технологиях или в потребностях клиентов. Это делает подход McKinsey 7S менее подходящим для высокодинамичных секторов.

Кроме того, модель 7S является в первую очередь инструментом внутреннего анализа, фокусируясь на элементах внутри организации. При этом она не учитывает внешнюю среду и такие факторы, как рыночные тренды, конкурентная среда, регуляторные изменения и технологическое развитие, которые часто имеют критическое значение для стратегического планирования.

Компании, работающие в условиях высокой волатильности рынка, могут считать модель слишком жесткой для своих задач и отдавать предпочтение более динамичным подходам к управлению изменениями. При этом практики по управлению изменениями могут использовать модель McKinsey 7S в сочетании с другими фреймворками для повышения эффективности.

2. Сложность

Одно из ключевых преимуществ модели, взаимосвязанность ее элементов, одновременно является и ограничением. Поскольку каждый компонент влияет на остальные, анализ и внедрение изменений могут становиться сложными и требующими значительных временных затрат.

Необходимость пересматривать несколько элементов при каждом изменении замедляет принятие решений и реализацию действий, особенно в быстро меняющихся условиях. Это также усложняет поиск простых и однозначных решений на этапе внедрения.

3. Отсутствие приоритизации

Модель McKinsey 7S изначально не задает приоритеты, определяющие, на каких элементах следует сосредоточиться в ходе анализа. Без четких ориентиров организациям может быть сложно определить наиболее критичные области для улучшений, что приводит к распылению усилий или упущению изменений с наибольшим эффектом.

Поэтому организациям часто требуется внешняя экспертиза в области управления изменениями, чтобы определить зоны фокуса, особенно в условиях ограниченных ресурсов или времени.

4. Недостаточный фокус на людях

Модель McKinsey 7S представляет собой целостный подход, ориентированный на организацию в целом, а не на индивидуальный путь изменений сотрудников. Хотя элемент «Персонал» является частью модели, он не находится в центре внимания.

Это может быть недостатком, поскольку опыт сотрудников является ключевым фактором достижения позитивных результатов изменений. Согласно данным недавнего исследования, сотрудники в организациях с человекоцентричным подходом в 12 раз чаще считают, что изменения были управляемыми эффективно, и в 11 раз чаще оценивают свой опыт участия в изменениях как позитивный.

Сотрудники, которые не получают достаточной поддержки и необходимых навыков в период перехода, с большей вероятностью будут сопротивляться изменениям. Такое сопротивление может приводить к провалу инициатив по изменениям и неэффективному использованию ресурсов.

С учетом этих ограничений целесообразно рассмотреть, каким образом другие подходы, например методология Prosci, могут дополнять модель McKinsey 7S. Сравнение этих фреймворков помогает организациям объединить стратегическое планирование с эффективными практиками управления изменениями и обеспечить более комплексный подход к организационной трансформации.

Сравнение модели McKinsey 7S и методологии Prosci

Модель McKinsey 7S и методология Prosci являются популярными подходами к управлению изменениями, каждый из которых имеет собственную логику, фокус и области применения.

В то время как модель 7S сосредоточена на согласовании внутренних элементов организации, методология Prosci фокусируется на человеческой стороне изменений и предлагает структурированный процесс внедрения изменений в организациях.

Вот сравнение моделей по шести ключевым областям:

Назначение и фокус

Модель McKinsey 7S в первую очередь является инструментом оценки и согласования семи внутренних элементов организации. Ее часто используют для приведения стратегических целей компании в соответствие с ее внутренним устройством.

Методология Prosci прямо ориентирована на управление изменениями и рассматривает то, как изменения влияют на отдельных сотрудников в организации. Она широко применяется в таких инициативах, как цифровая трансформация, изменения процессов или обновление корпоративной культуры.

Структура и компоненты

Модель McKinsey 7S делит элементы на «жесткие» (стратегия, структура, системы) и «мягкие» (разделяемые ценности, навыки, стиль, персонал), формируя широкий подход для организационного анализа. Все элементы взаимосвязаны, поэтому изменения в одной области, как правило, влияют на другие.

Этот подход является более сложным по сравнению с линейным процессом внедрения, таким как трехфазный процесс Prosci, который предлагает пошаговый путь к успешным организационным изменениям. Фокусируясь на этапах, через которые проходят люди при адаптации к изменениям, Prosci обеспечивает более понятный и структурированный подход.

Проактивность в управлении сопротивлением

Модель McKinsey 7S представляет собой целостный подход к организационной структуре, а не человекоцентричную методологию, поэтому она не предусматривает конкретных мер по проактивной профилактике сопротивления.

Профилактика сопротивления проще, дешевле и эффективнее, чем реагирование на него на этапе внедрения.

Методология Prosci включает модель ADKAR®, которая фокусируется на изменениях на уровне отдельного человека. Проходя через элементы индивидуальных изменений модели ADKAR и используя трехфазный процесс Prosci, организации могут предотвращать сопротивление за счет проактивного выявления и устранения барьеров.

Закрепление изменений

Модель 7S не делает акцент на поддержании и закреплении изменений, упуская один из ключевых факторов успешного управления изменениями. Закрепление помогает встроить новые модели поведения и процессы в повседневную деятельность организации, чтобы изменения со временем полностью реализовали запланированные выгоды.

Без закрепления сотрудники могут не интегрировать новые способы работы в ежедневную практику, что вынуждает организации повторно инвестировать в обучение, коммуникации и другие активности по управлению изменениями. Это требует значительных временных и финансовых затрат.

Закрепление повышает вероятность успеха изменений и поддерживает культуру непрерывных улучшений, делая организацию более устойчивой к будущим изменениям.

Методология Prosci учитывает этот аспект, поэтому элемент «Закрепление» является финальной частью модели ADKAR. Применяя активности по закреплению, такие как вознаграждения, признание, корректирующие действия и обратная связь, практики по управлению изменениями могут обеспечить устойчивость достигнутых результатов.

Как модель McKinsey 7S и модель ADKAR от Prosci соотносятся

Несмотря на различия в подходах, базовые принципы моделей совпадают. Практики по управлению изменениями могут использовать модель McKinsey 7S совместно с моделью ADKAR для достижения лучших результатов. Рассмотрим, как эти два подхода соотносятся:

1. Понимание необходимости изменений и разделяемые ценности

Этап «Понимание необходимости изменений» (Awareness) в модели ADKAR предполагает объяснение сотрудникам причин изменений, чтобы они лучше понимали, принимали и поддерживали их.

Элемент «Разделяемые ценности» модели McKinsey 7S помогает формировать это понимание, согласовывая культуру организации с целями изменений.

Стиль лидерства также играет важную роль в создании осознания. Руководители или спонсоры, которым доверяют, способны эффективнее объяснить, почему изменения необходимы.

2. Желание и стиль

Элемент «Желание» (Desire) модели ADKAR связан с мотивацией сотрудников принять личное решение поддержать изменения. Активный и заметный руководитель или спонсор способствует формированию этого желания.

Это напрямую связано с элементом «Стиль» модели 7S, который рассматривает, как менеджеры и лидеры взаимодействуют с командой и какие действия предпринимают.

Обе модели поощряют сотрудничество и поддерживающий стиль лидерства, который повышает вовлеченность и приверженность сотрудников. Руководители или спонсоры должны активно участвовать и доносить преимущества изменений.

Исследования Prosci показывают, что 79% инициатив по изменениям с крайне эффективными спонсорами достигали или превышали свои цели, тогда как проекты с крайне неэффективными спонсорами — только 27%.

3. Знания и системы

В модели ADKAR этап «Знания» (Knowledge) направлен на то, чтобы сотрудники понимали, как эффективно действовать в новых условиях. Практики по управлению изменениями передают эту информацию через программы обучения и наставничество.

В модели 7S знания об изменениях распространяются с помощью систем, обеспечивающих обмен информацией, таких как обучающие платформы или коммуникационные инструменты. Также создаются системы обучения, чтобы подготовить сотрудников к изменениям.

Совмещая модель ADKAR с моделью 7S, специалисты по изменениям могут эффективно предоставлять информацию и обеспечивать, чтобы нужные люди занимали правильные роли для целевого переноса знаний.

4. Способность и навыки

Элемент «Способность» (Ability) модели ADKAR фокусируется на том, чтобы сотрудники осваивали и применяли новые навыки и поведение в своей работе.

Объединяя элемент «Способность» с элементом «Навыки» модели 7S, практики могут развивать навыки сотрудников и гарантировать их соответствие организационным компетенциям. Также можно предоставлять обучение и поддержку для формирования критически важных навыков, необходимых для изменений.

Внедрение новых навыков требует согласования с элементом «Структура» модели McKinsey 7S. Иерархия и рабочие процессы организации должны поддерживать сотрудников в новых ролях и устранять барьеры для применения навыков.

Закрепление изменений обеспечивается через постоянную поддержку и системы поощрения.

С точки зрения модели 7S это включает создание и оценку систем управления результативностью, включая механизмы контроля, вознаграждения и закрепления нового поведения.

Элементы закрепления в модели ADKAR также могут сочетаться с разделяемыми ценностями модели 7S для внедрения новых методов работы и поведения сотрудников.

Методология Prosci обеспечивает успешное управление изменениями

Модель McKinsey 7S часто используется для организационного согласования, но она имеет свои преимущества и ограничения. Проще говоря, она недостаточна для полноценного управления изменениями. Полагаться только на этот фреймворк рискованно — организациям может не хватать инструментов для эффективного сопровождения команд в период трансформации.

Методология Prosci предлагает динамичный и структурированный подход, ориентированный на человеческую сторону изменений. Она вовлекает сотрудников, обеспечивая их активное участие в процессе трансформации.

Объединив структуру модели McKinsey с надежными принципами управления изменениями Prosci, можно создать мощную комплексную стратегию, которая действительно дает результаты. Не ограничивайтесь одномерным подходом — используйте целостную стратегию, которая сочетает структурное согласование и ключевую работу с людьми, необходимую для успешных изменений.

Источник: https://www.prosci.com/blog/the-mckinsey-7-s-model