Сегодня особенно важно создавать в организациях среду, где сотрудники чувствуют себя ценными, мотивированными и вовлечёнными в рост компании. Однако без изменений роста не бывает, и сохранить вовлечённость в период трансформаций становится настоящим вызовом.

В этой статье мы рассматриваем, как связаны управление изменениями и вовлечённость сотрудников и как структурированный подход к изменениям помогает поддерживать вовлечённость в переходные периоды.

Что такое вовлечённость сотрудников?

Вовлечённость сотрудников отражает степень их приверженности и связи с организацией. Она показывает, насколько сотрудники эмоционально вовлечены в достижение целей компании и насколько они мотивированы вносить вклад в её успех.

Вовлечённый сотрудник или коллектив:

• состредоточен на результат — вовлечённые сотрудники разделяют цели организации, понимают, как их роли способствуют достижению более широких задач, и стремятся к их реализации
• продуктивен — вовлечённые сотрудники, как правило, демонстрируют более высокую продуктивность и проявляют больший энтузиазм в работе
• мотивирован — такие сотрудники внутренне заинтересованы в своей работе и стремятся выполнять её качественно
• открыт к взаимодействию — в поддерживающей рабочей среде сотрудники активно обмениваются мнениями и помогают друг другу достигать общих целей
• лоялен — вовлечённые сотрудники с меньшей вероятностью покинут компанию, если верят в её миссию, чувствуют уважение к себе и уверены, что организация действует в их интересах
• открыт к инновациям — такие сотрудники готовы предлагать идеи, улучшения и мотивированы внедрять решения, способствующие развитию компании
• способствует росту прибыли — вовлечённые сотрудники работают результативнее, улучшают бизнес-показатели и способствуют снижению расходов, связанных с текучестью кадров и отсутствием на работе
• позитивен — высокий уровень вовлечённости способствует созданию положительной, поддерживающей и инклюзивной корпоративной культуры, где сотрудники чувствуют себя ценными и показывают лучшие результаты
• здоровее — вовлечённая и позитивная рабочая среда снижает уровень стресса и способствует улучшению физического и эмоционального состояния. Исследование Gallup показало, что 50 % сотрудников с высоким уровнем вовлечённости чувствуют себя благополучными в жизни в целом

С учётом этих долгосрочных выгод компании постоянно стремятся повышать вовлечённость сотрудников с помощью различных программ и стратегий. Однако такие инициативы могут не сработать, если сотрудники испытывают стресс, сталкиваются с неэффективной коммуникацией или не получают признания.

Поддерживать вовлечённость становится особенно сложно во времена изменений, когда усиливаются стрессовые факторы, а сотрудники сталкиваются с дополнительной тревожностью и неопределённостью.

Будь то реструктуризация или цифровая трансформация, эффективное управление изменениями становится ключевым условием поддержания вовлечённости. Организациям важно выстраивать системный подход к управлению изменениями, чтобы направлять и поддерживать сотрудников в переходные периоды и формировать устойчивую команду.

Связь между управлением изменениями и вовлечённостью сотрудников

Поддержание вовлечённости сотрудников — это непрерывный процесс для большинства компаний, особенно в периоды трансформаций, когда он становится ещё более важным.

Изменения неизбежны. В ходе опроса 4 702 генеральных директоров 97 % респондентов сообщили, что за последние пять лет предприняли шаги по изменению того, как они создают, доставляют и монетизируют ценность.

Сами сотрудники также понимают необходимость изменений. Согласно исследованию 2023 года, треть опрошенных работников считают, что их компания не будет экономически жизнеспособной через 10 лет, если продолжит двигаться по текущему пути.

Управление изменениями и вовлечённость сотрудников тесно связаны. Согласно исследованию Prosci, вовлечённость сотрудников входит в тройку ключевых факторов успеха изменений.

Поддерживать вовлечённость сотрудников во время изменений помогает их участие в принятии решений и создание регулярной обратной связи — это формирует у них чувство сопричастности и снижает сопротивление.

Исследования также показывают, что вовлечение сотрудников в процесс изменений повышает вероятность того, что они примут эти изменения. Повысить уровень вовлечённости организации могут и через сотрудничество с экспертами по управлению изменениями, которые оказывают поддержку и помогают сотрудникам пройти трансформацию.

Последствия низкой вовлечённости сотрудников в период изменений

Неправильное управление изменениями может негативно повлиять на вовлечённость сотрудников, что влечёт за собой более масштабные последствия для организации. Вот некоторые типичные сложности:

1. Рост сопротивления изменениям

Сопротивление может усиливаться при недостаточно эффективном управлении изменениями. Например, если план изменений не объясняет причины изменений или не отражает, как они повлияют на роли и зоны ответственности, это может привести как к активному противодействию, так и к пассивному непринятию из-за страха перед неизвестностью. Специалисты по управлению изменениями должны в первую очередь сосредоточиться на профилактике сопротивления, заранее выявляя и устраняя потенциальные барьеры для принятия изменений на ранних этапах процесса.

2. Падение морального духа

Неэффективные инициативы по управлению изменениями могут привести к формированию культуры недоверия и страха. Когда сотрудники не становятся приоритетом во время трансформаций, организации часто запускают слишком много проектов одновременно, что приводит к «перенасыщению изменениями».

В итоге сотрудники сталкиваются с «усталостью от изменений», теряют мотивацию и вовлечённость.

Согласно исследованию Prosci Best Practices in Change Management, 73% респондентов сообщили, что их организации находятся около, на грани или уже за пределами допустимого уровня насыщения изменениями.

Организации, превысившие допустимый уровень насыщения изменениями, сообщают о снижении вовлечённости сотрудников. Рост дезинтеграции и сопротивления негативно влияет на успех инициатив по организационным изменениям и может затронуть и другие области.

Демотивированные сотрудники становятся менее продуктивными и менее эффективными, что отражается на качестве работы, уровне обслуживания и удовлетворённости клиентов.

3. Рост текучести кадров

90% организаций обеспокоены вопросом удержания сотрудников. Вовлечённые сотрудники, как правило, остаются в компании, в то время как те, кто испытывает стресс и дезориентацию в процессе изменений, начинают искать другие возможности.

Высокая текучесть кадров приводит к дополнительным затратам на подбор и обучение новых сотрудников. Кроме того, организация теряет опытных работников, что снижает уровень операционной экспертизы и нарушает преемственность бизнес-процессов.

4. Урон репутации

Когда внутренние проблемы — высокая текучесть, низкий моральный дух и снижение продуктивности — становятся заметными, они могут начать влиять на взаимодействие с клиентами. Низкая вовлечённость персонала может сказаться на уровне сервиса и качестве продукции, что, в свою очередь, подрывает бренд компании и делает её менее привлекательной как для клиентов, так и для потенциальных сотрудников.

5. Стратегическое рассогласование

Если сотрудники не вовлечены в процесс изменений, они могут неправильно понимать свои роли, стратегию компании или вовсе не знать об изменениях. Такое рассогласование может привести к неэффективному использованию ресурсов, упущенным возможностям и неспособности достичь ключевых бизнес-целей.

Повышайте вовлечённость сотрудников с помощью управления изменениями

То, как организация управляет изменениями, имеет решающее значение для сохранения вовлечённости сотрудников и общей эффективности бизнеса. Управление изменениями должно быть в приоритете у тех организаций, которые хотят минимизировать негативное влияние на персонал. Организации могут способствовать вовлечённости сотрудников, используя структурированный подход к управлению изменениями, например методологию Prosci, которая включает в себя мероприятия по вовлечению сотрудников, а также обеспечивает необходимую поддержку и сопровождение.

Рассмотрим, как эффективное управление изменениями помогает повышать вовлечённость сотрудников:

1. Прозрачная коммуникация

Прозрачная и эффективная коммуникация помогает сформировать понимание необходимости изменений, снизить неопределённость и укрепить доверие — всё это крайне важно для поддержания вовлечённости в период трансформаций. Это включает в себя регулярные обновления, открытые форматы для вопросов и чёткие послания от руководства.

Специалисты по управлению изменениями могут реализовать коммуникационные планы, в которых объясняются причины изменений и создаётся убедительное видение того, как изменения повлияют на сотрудников и будут способствовать росту организации.

Специалисты по управлению изменениями также могут помочь организовать отправку сообщений через предпочтительных отправителей. Согласно исследованиям Prosci, сотрудники предпочитают получать информацию об изменениях в организации от высшего руководства, а информацию о личных последствиях — от своего непосредственного руководителя.

Другие мероприятия и деятельность в области управления изменениями, такие как встречи, обращения спонсоров и доступ к информации, также помогают формировать понимание необходимости изменений.

2. Вовлечение сотрудников

Вовлечение сотрудников в процесс изменений существенно повышает уровень их вовлечённости. Когда сотрудники участвуют в планировании, реализации и решении возникающих проблем, они с большей вероятностью понимают, принимают и поддерживают изменения.

Модель Prosci ADKAR® помогает включать в процесс различных заинтересованных лиц на всех уровнях. Создание сети агентов изменений ( сотрудников, представляющих затронутые группы) позволяет расширить участие в проекте и даёт сотрудникам возможность влиять на ход изменений.

Вовлечённость заинтересованных сторон даёт ценные инсайты и помогает сделать процесс внедрения изменений более эффективным.

3. Обучение и развитие

Обучение критически важно при внедрении новых систем, процессов или технологий. Оно помогает сотрудникам получить необходимые знания и навыки для адаптации, снижая тревожность и сопротивление.

Стратегии управления изменениями включают разработку обучающих программ, направленных на развитие компетенций сотрудников и обеспечение их нужными инструментами. Это положительно влияет на вовлечённость: 7 из 10 человек отмечают, что обучение усиливает их ощущение связи с организацией.

Функциональное обучение и возможность опробовать новые навыки на практике необходимы, чтобы сотрудники действительно начали применять изменения в своей работе. Использование модели индивидуальных изменений, такой как Prosci ADKAR®, помогает развивать ключевые знания и навыки в нужный момент на протяжении всего процесса изменений. Также важно обеспечить доступ к экспертам и коучинг при необходимости.

4. Признание и поощрение

Признание и поощрение вклада сотрудников в процессе изменений помогает закреплять желаемое поведение, повышает моральный дух и уровень вовлечённости. Это демонстрирует, что организация ценит усилия и адаптивность своих сотрудников.

Публичное признание на встречах или отметка в системе оценки результатов может стать дополнительным стимулом и задать ориентир для других. Празднование достижений, больших и малых, помогает укреплять поведение и установки, которые организация хочет видеть.

Закрепление изменений (reinforcement) особенно важно, чтобы сотрудники не вернулись к прежним привычкам и чтобы изменения сохранялись в долгосрочной перспективе.

Планирование мероприятий по закреплению также повышает вероятность успеха проекта: согласно исследованиям Prosci, 81% участников, которые заранее планировали такие мероприятия, достигли или превысили цели проекта. Среди тех, кто этого не делал, цель была достигнута лишь в 15% случаев.

5. Вовлечённость лидеров

Участие руководителей — важнейший фактор для поддержания вовлечённости сотрудников. Когда сотрудники видят, что лидеры стоят во главе изменений, они с большей вероятностью вовлекаются в процесс.

Согласно исследованиям Prosci, эффективные спонсоры активно и наглядно участвуют в изменениях, формируют коалиции спонсорства и лично коммуницируют с сотрудниками. Методология Prosci помогает подготовить спонсоров к эффективному исполнению этой ключевой роли.

Активные руководители высшего звена (спонсоры) играют решающую роль в популяризации выгод изменений, вдохновляя сотрудников, подчёркивая положительное влияние на организацию и вклад каждого в этот успех.

6. Структурированный подход

Чёткий и системный подход к управлению изменениями помогает сосредоточиться на «человеческой стороне» изменений. Организация может анализировать и расставлять приоритеты между проектами изменений, чтобы избежать перегрузки сотрудников и повысить уровень их вовлечённости.

Структурированная стратегия изменений позволяет специалистам по управлению изменениями заранее понимать, как изменения повлияют на сотрудников — до, во время и после внедрения. Это даёт возможность заранее спланировать мероприятия по поддержке персонала и своевременно выявлять признаки насыщенности изменениями.

В организациях с несколькими параллельными проектами внутренних ресурсов может оказаться недостаточно. В таких случаях может потребоваться поддержка внешних консультантов по управлению изменениям, которые помогут выстроить и вести портфельный подход к управлению изменениями.

Фокус на вовлечённость сотрудников в период изменений

Эффективное управление изменениями с акцентом на вовлечённость сотрудников создаёт среду, в которой развиваются и организация, и её сотрудники. Такой подход помогает сфокусироваться на человеческом факторе, обеспечивая мотивацию сотрудников к участию в успешной реализации изменений. Сохраняя фокус на вовлечённости, вы можете превратить потенциальные трудности в возможности для роста и улучшений.

Источник: https://www.prosci.com/blog/change-management-employee-engagement