Ниже представлены пять рекомендаций по каждой из этих областей, а также ссылки в тексте на более подробные материалы.

5 рекомендаций для успешного управления изменениями

Эти рекомендации направлены на применение осознанного, структурированного и адаптированного подхода к управлению человеческой стороной организационных изменений. Согласно последнему исследованию лучших практик в управлении изменениями от Prosci, использование структурированного подхода является вторым по значимости фактором успеха, а применение методологии связано с достижением целей проекта. Также подчеркивается важность вовлечения сотрудников, которые являются «лицом и голосом» изменений: руководителей высшего звена и руководителей среднего звена.

1. Начинать как можно раньше, действовать проактивно, чтобы избежать работы в режиме реагирования и минимизации последствий.
2. Применять структурированный подход, чтобы повысить эффективность и результативность, а также укрепить доверие к вашей работе.
3. Адаптировать подход с учетом контекста, понимать уникальность ситуации и действовать соответственно.
4. Вовлекать роли, взаимодействующие с сотрудниками, готовить, оснащать и поддерживать тех, кто является «лицом и голосом» изменений в организации.
5. Фокусироваться на уровне отдельного сотрудника, помнить, что организации не меняются, меняются люди.

5 рекомендаций по управлению сопротивлением

Сопротивление изменениям является одной из ключевых проблем, на которые направлено управление изменениями. Участники исследований лучших практик в управлении изменениями от Prosci неизменно отмечают, что культура, характеризующаяся сопротивлением изменениям, является одним из основных препятствий для достижения успеха. Однако управление изменениями выходит за рамки систематического устранения сопротивления. Оно включает вовлечение сотрудников и формирование убедительного обоснования необходимости проактивного управления изменениями. При эффективном применении управления изменениями значительную часть сопротивления можно предотвратить. Формальный и ориентированный на будущее подход к снижению сопротивления и работе с его корневыми причинами приводит к лучшим результатам.

1. Выстраивать управление изменениями правильно с первого раза, так как эффективное управление изменениями позволяет устранить многие причины сопротивления до его возникновения.
2. Ожидать сопротивление, не удивляться ему, а предусматривать и планировать работу с ним.
3. Работать с сопротивлением формально, включая планирование управления сопротивлением во все этапы разработки стратегии и планов управления изменениями.
4. Выявлять корневые причины, чтобы не ограничиваться реакцией на симптомы, а работать с источниками сопротивления.
5. Вовлекать «правильных» участников для управления сопротивлением, руководители высшего звена и руководители среднего звена являются подходящими участниками в организации для управления сопротивлением.

5 рекомендаций по улучшению коммуникаций

Коммуникации являются ещё одним фактором, который регулярно называется одним из ключевых для успеха в наших исследованиях. План коммуникаций является одним из рекомендуемых базовых планов управления изменениями в методологии Prosci и частью структурированных коммуникационных усилий, которые начинаются на ранних этапах жизненного цикла проекта. Коммуникации должны отвечать на ключевые вопросы, которые возникают у людей в период изменений, такие как: «Почему происходят изменения?», «Каковы риски, если не меняться?» и «Что это значит для меня?». Это создаёт импульс для изменений.

1. Структурировать коммуникационные усилия, включая последовательность сообщений и подготовку формализованных материалов.
2. Начинать раньше, даже если у вас нет всех ответов, делиться тем, что известно, и сообщать, когда ожидается дополнительная информация.
3. Коммуницировать чаще, регулярные коммуникации критически важны для успешного управления изменениями.
4. Отвечать на вопросы сотрудников, избегать излишней детализации и сосредотачиваться на причинах изменений и их влиянии на людей.
5. Использовать предпочтительных отправителей, руководителей высшего звена для бизнес-сообщений и руководителей среднего звена для персональных сообщений.

5 рекомендаций по развитию руководителей среднего звена как лидеров изменений

Руководители среднего звена являются одними из самых важных союзников в период изменений. Они находятся в непосредственной близости к сотрудникам и выстраивают с ними отношения, которые критически важны для формирования поддержки и работы с сопротивлением. К сожалению, многие руководители среднего звена не обеспечены необходимыми навыками и инструментами, чтобы стать эффективными лидерами изменений. Важно помнить, что быть сильным руководителем и быть сильным лидером изменений — это разные вещи. Руководители среднего звена должны сначала сами принять изменения, прежде чем смогут проводить через них своих сотрудников.

1. Обеспечить их вовлечённость, поскольку руководители среднего звена должны пройти собственный процесс изменений, прежде чем поддерживать своих сотрудников.
2. Донести ожидаемую роль, включая как общее понимание, так и конкретные действия.
3. Развивать компетенции, понимая, что лидерство в изменениях является навыком, который можно и необходимо развивать.
4. Предоставлять инструменты, включая индивидуальные модели изменений, практические материалы и информацию для выполнения своей роли.
5. Обеспечивать поддержку, помогая руководителям среднего звена успешно справляться с ролью лидеров изменений за счёт поддержки коллег и экспертов.

5 рекомендаций по развитию организационной компетенции в управлении изменениями

По мере того как организации сталкиваются с всё большим количеством изменений, эффективное управление изменениями становится всё более важной стратегической компетенцией. Однако развитие организационной компетенции в управлении изменениями является значительным усилием. По сути, вы меняете то, как организация реагирует на изменения. Когда организации принимают решение развивать эту компетенцию, они должны рассматривать эту работу одновременно как проект и как изменение, которым необходимо управлять. Исследования Prosci показывают, что успешное внедрение управления изменениями в масштабе всей организации, то, что мы называем корпоративным управлением изменениями, требует фокуса и осознанного подхода.

1. Рассматривать это как проект, поскольку развитие компетенции требует набора запланированных действий и ответственного за их управление.
2. Рассматривать это как изменение, поскольку вы ожидаете, что люди будут выполнять свою работу по-другому, а значит, для внедрения управления изменениями требуется управление изменениями.
3. Использовать комплексную стратегию, поскольку действия необходимы в областях лидерства, проектов, навыков, структуры и процессов.
4. Выделить команду, так как представительная команда должна возглавить усилия по внедрению управления изменениями.
5. Обеспечить спонсорство, как и в любом изменении на уровне всей организации, внедрение управления изменениями требует эффективного и правильно выстроенного спонсорства.

5 рекомендаций по работе с насыщением изменениями

Насыщение изменениями возникает, когда одновременно происходит настолько много изменений, что это приводит к негативным последствиям. В условиях конкурентного давления, требований клиентов и экономических факторов многие организации сталкиваются с состоянием насыщения изменениями, что приводит к негативному влиянию на сотрудников, проекты и организацию в целом. Когда организация начинает учитывать общий объём изменений, а также их совокупное и кумулятивное воздействие на сотрудников, появляется возможность более эффективно управлять портфелем изменений.

1. Чётко определить, что такое насыщение изменениями и из чего оно состоит, понимая, что оно возникает, когда объём изменений (нагрузка изменений) превышает способность организации справляться с изменениями (ёмкость изменений).
2. Понимать причины возникновения насыщения, поскольку никто не фокусируется на совокупном воздействии происходящих изменений.
3. Доносить последствия насыщения, так как избыточное количество изменений негативно влияет на сотрудников, проекты и организацию в целом.
4. Управлять портфелем изменений, поскольку структурированный процесс помогает лучше понимать, оценивать и управлять изменениями.
5. Управлять каждым изменением более эффективно, поскольку качественно управляемые изменения требуют меньшей ёмкости изменений, чем изменения, управляемые неэффективно.

Источник - https://www.prosci.com/blog/30-tips-for-better-change-management