Организации в государственном и частном секторах сталкиваются с необходимостью преодолевать сложные изменения, такие как внедрение новых технологий и реагирование на рыночные изменения, которые требуют от сотрудников принятия и использования этих изменений.

Исследования Prosci показывают, что организации, использующие сети агентов изменений, добиваются большего успеха в этих инициативах, достигая целей проекта в 50% случаев по сравнению с 41% у тех, кто не использует такие сети.

Давайте более подробно рассмотрим роль агентов изменений в управлении трансформацией в крупных организациях, от теории до примеров, демонстрирующих их влияние в периоды изменений.

Кто такой агент изменений?

Агент изменений выполняет роль катализатора изменений, направленных на улучшение систем, процессов, культуры и других результатов.

Иногда этих людей называют «влиятельными лицами изменений», «чемпионами изменений». Агенты изменений помогают реализовывать инициативы внутри организации, оказывая техническую и социальную поддержку.

Нет универсального определения для агентов изменений — конкретная роль, которую они играют в процессе изменений, зависит от контекста организации и масштаба предлагаемых изменений.

В течение нескольких десятилетий мы работали с клиентами по сложным, масштабным трансформациям. Чтобы помочь людям, затронутым изменениями, мы разработали утверждения “I-By”, которые четко определяют их роли на ранних стадиях процесса, чтобы они могли двигаться вперед:

«I, (роль), способствую принятию и использованию изменений By (через конкретное действие)».

Например, лидер изменений может помочь IT-менеджеру разработать следующее утверждение “I-By” во время трансформации системы ERP: «I, ( IT-менеджер), способствую принятию и использованию новой системы ERP, решая технические вопросы и беспокойства других отделов».

Утверждения “I-By” выражают влияние изменений на отдельных людей и определяют конкретные преимущества, напрямую отвечая на распространенные точки сопротивления.

Для более крупных инициатив компании могут создавать сети агентов изменений, чтобы обеспечить поддержку изменений на всех уровнях организации, в разных локациях и регионах, а также с учетом различных культур.

Эти люди — не просто исполнители изменений, они стратеги, эмпаты и лидеры. Вот некоторые из основных навыков, которые необходимы агентам изменений для эффективного внедрения изменений в организации:

• Коммуникация и влияние — агенты изменений должны обладать отличными навыками общения и слушания, чтобы продвигать изменения и обеспечивать понимание. Создание влияния и доверия помогает им получать обязательства от затронутых групп и способствует плавному внедрению новых практик.

• Эмпатия и эмоциональный интеллект — эмпатия помогает агентам изменений воспринимать и понимать тревоги, вызванные изменениями. Эмоциональный интеллект позволяет им управлять сопротивлением и снижать стресс, создавая более поддерживающую атмосферу.

• Стратегическое мышление и решение проблем — агенты изменений занимаются стратегическим планированием, оценкой рисков и сложным решением проблем. Им нужно видеть общую картину и предугадывать препятствия в процессе принятия решений, чтобы инициатива оставалась в рамках соответствия с общими целями организации.

• Адаптивность и устойчивость — путь изменений редко бывает гладким или предсказуемым. Успешные агенты изменений могут корректировать стратегии по мере необходимости и проявляют устойчивость перед неудачами, моделируя эту устойчивость для других в организации.

• Коллаборативное лидерство — агенты изменений могут служить мостом между руководством и остальной организацией. Это включает в себя предоставление полномочий другим, содействие командной работе и создание консенсуса вокруг инициативы изменения.

Теперь, когда вы понимаете, какие навыки необходимы для того, чтобы быть эффективным агентом изменений, давайте рассмотрим различия между этой ролью и другой важной частью процесса управления изменениями.

Агент изменений vs Практик изменений

Роли практика и агента изменений различны, но дополняют друг друга, помогая продвигать изменения. Сертифицированный практик изменений Prosci – это специалист, обученный методологии Prosci, который сосредоточен на применении структурированных стратегий управления изменениями в организации.

Практики работают со стейкхолдерами на уровне руководства и управления для разработки и реализации стратегии изменений. Они часто выполняют функции, связанные с управлением процессом принятия изменений, включая:

• Формулирование стратегии

• Разработка плана

• Поддержка на высоком уровне

Практики обычно работают за кулисами, координируя усилия, поддерживая роли, ориентированные на людей, и разрабатывая планы управления изменениями, обеспечивая их интеграцию с планом проекта.

С другой стороны, агент изменений, иногда являющийся частью сети агентов изменений, работает как продолжение команды по управлению изменениями и способствует организационным изменениям. Агенты изменений могут быть менеджерами, руководителями или влиятельными коллегами, взаимодействующими с сотрудниками, затронутыми изменениями. Их роль более практическая и межличностная, направленная на продвижение и демонстрацию изменений.

Они обычно:

• Выступают за изменения

• Сообщают о его преимуществах

• Поддерживают своих коллег в процессе перехода

Обе роли критически важны для успешных инициатив по изменениям, при этом агенты перемен служат мостом между командой управления изменениями и более широкой базой сотрудников.

Зачем организациям нужны агенты изменений

Последнее десятилетие ознаменовалось рядом беспрецедентных событий, которые потребовали значительных организационных изменений. От стремительных переходов на удаленную работу во время глобальной пандемии до интеграции искусственного интеллекта в технологические решения — способность управлять изменениями стала необходимой. Однако 70% организаций не достигают планируемой рентабельности инвестиций и других ожидаемых результатов своих инициатив по изменениям.

Согласно пяти принципам управления изменениями Prosci, которые разъясняют контекст и цели управления изменениями, третий принцип утверждает, что результаты организации являются совокупным результатом индивидуальных изменений. Это также объясняет, почему агенты изменений так важны. Они помогают инициировать индивидуальные изменения во всех соответствующих командах и отделах, включая:

• Обеспечение коммуникации, связанной с изменениями

• Поддержка в обучении и реализации

• Пример для подражания для своей команды и коллег

• Управление изменениями в своей непосредственной сфере

Агенты изменений воплощают принцип Prosci, согласно которому успешные изменения основываются на понимании и управлении человеческим фактором. Внедрение сети агентов перемен во всех отделах и уровнях организации повышает способность быстро адаптироваться к новым процессам. Учитывая множество разрушительных факторов, влияющих на современные организации — от новых технологий до макроэкономических сил — эта способность к быстрому и эффективному изменению становится конкурентным преимуществом.

Управление успешными изменениями с помощью сети агентов изменений

Методология Prosci предлагает структурированный и основанный на данных подход для решения задач организационных изменений. В основе подхода лежит модель ADKAR®, описывающая этапы изменений, которые должен пройти каждый человек: Осведомленность, Желание, Знание, Способность и Закрепление.

Модель ADKAR предоставляет агентам перемен четкий план поддержки сотрудников в процессе изменений.

Методология Prosci позволяет командам изменений масштабировать модель ADKAR на уровне всей организации с помощью практических инструментов и подходов, направленных на достижение устойчивых изменений.

Пример успешного применения модели — создание сети агентов изменений в компании Avangrid. Этот крупный американский энергетический концерн с более чем 7000 сотрудников в 23 штатах стремился повысить свою гибкость и эффективность в условиях меняющегося энергетического сектора. В 2013 году новосозданный Офис управления изменениями (CMO) Avangrid совместно с Prosci разработал структурированную программу для поддержки внедрения новых систем и процессов. Одной из ключевых задач стало создание сети внутренних агентов изменений, охватывающей все команды, отделы и подразделения компании. Процесс внедрения был результатом совместной работы Офиса управления изменениями и руководителей бизнес-направлений и включал:

• Разработку строгих критериев для отбора кандидатов

• Выбор лидеров с техническими и коммуникативными навыками

• Обучение сотрудников по программам Prosci

• Получение сертификатов Prosci для каждого лидера

К концу сотрудничества с Prosci Avangrid обучила 20 сотрудников по программе сертификации Prosci, создав децентрализованную сеть агентов изменений в различных подразделениях.

Начните следующее изменение в компании, создав сеть агентов изменений

Путь агента изменений предполагает постоянное обучение и адаптацию. Методология Prosci обеспечивает надежную основу, но ключом к успеху остается гибкость и способность реагировать на изменяющиеся условия. Оцените готовность своей организации к изменениям и подумайте, как вы, как агент изменений, можете способствовать росту и инновациям. Помните, будущее за теми, кто готов вести всю команду к успеху.

Источник: https://www.prosci.com/blog/change-agent