Такая организация, как и многие сейчас, постоянно сталкивается с изменениями, и ей каждый раз удается эффективно ими управлять, продвигаясь на новый уровень развития. Спонсоры повторяют действия, которые помогли достичь успеха в предыдущих изменениях. У руководителей подразделений развиваются навыки поддержки людей в переходный период. Для рядовых сотрудников адаптация к изменениям становится частью их работы и принципом их деятельности.

В определенный момент каждая функция в такой организации будет включать в себя компетенции по управлению изменениями, что позволит компании эффективно реагировать на все изменения. Именно такая готовность организации к изменениям подразумевается под развитыми компетенциями по управлению изменениями.

Что такое компетенции по управлению изменениями?

Формирование компетенций по управлению изменениями нельзя сравнивать с установкой операционной системы или внедрением новой стратегии. Для развития этих компетенций необходим новый взгляд и подход. Если данные компетенции в организации сформированы, то каждый сотрудник выполняет свою работу с учетом изменений. Способность изменяться каждый считает одним из своих ключевых качеств. Такой сотрудник понимает, что изменения неизбежны, он постоянно с ними работает – и в процессе, и после реализации.

Компетенции по управлению изменениями встроены в организационную культуру, которая основана на готовности к изменениям и наличии инструментов и техник. Это обеспечит максимально простой и плавный переход от текущего состояния к целевому. Благодаря этому изменения становятся частью повседневной деятельности.

Думаете о том, как сформировать компетенции по управлению изменениями в вашей организации? В этой книге вы узнаете, почему это выгодно и как это сделать.

Скачать книгу (на английском языке)

Чем компетенции по управлению изменениями отличаются от собственно управления изменениями?

Понятие компетенций по управлению изменениями схоже с понятием «управление изменениями», однако имеет важные отличия. 

Во-первых, компетенции по управлению изменениями – это не процесс. Согласно определению Prosci, управление изменениями – это применение структурированного процесса и набора инструментов для управления человеческой стороной изменений с целью достижения желаемого результата проекта. Компетенции по управлению изменениями – это способность организации реагировать на изменения и каждый раз справляться с ними. Это способность компании на всех ее уровнях успешно применять методы управления изменениями в повседневной работе.

Во-вторых, управлению изменениями можно научить и научиться, в то время как компетенции по управлению изменениями формируются в результате коренных изменений в организационной культуре и ценностях. Данные компетенции должны стать частью повседневной деятельности и не являются чем-то, что достаточно лишь демонстрировать на тренингах или в обучающих материалах.

Наконец, компетенции по управлению изменениями должны быть сформированы на всех уровнях организации – от высшего руководства до рядовых сотрудников. Как правило, экспертиза по управлению изменениями в компании есть у спонсоров, консультантов и специалистов-практиков. Однако в эпицентре управления изменениями должны находиться люди, которые сталкиваются с изменениями ежедневно. В организациях, где компетенции по управлению изменению сформированы, эти люди играют ключевую роль. Чтобы сформировать эти компетенции, организация должна обеспечить своих сотрудников, которые затронуты изменениями, необходимыми знаниями и инструментами для успешны изменений.

Роль сотрудников в реализации изменений

В процессе подготовки и реализации изменений рядовые сотрудники очень важны, но их зачастую игнорируют. Спонсоры, проектные команды и даже руководители подразделений всегда получают необходимое обучение и учебные материалы, в то время как стейкхолдеры на нижних уровнях организации могут оставаться без должного внимания.

Неслучайно в исследовании «Лучшие практики в управлении изменениями» среди основных проблем, с которыми сталкиваются команды по управлению изменениями, выделяется преодоление сопротивления изменениям. Кроме того, отдельно проводившееся исследование с участием специалистов по повышению эффективности бизнеса показало, что сопротивление со стороны сотрудников, затрагиваемых изменениями, является главным препятствием для успешной реализации проекта. Отсюда можно сделать вывод о том, что важность групп, затрагиваемых изменениями, нельзя недооценивать.

Как одно изменение влияет на роли в организации

Управление изменениями подразумевает, что сотрудники на ключевых ролях выполняют определенные обязанности в рамках каждого проекта изменений. Они могут вести одновременно несколько таких проектов. Члены проектной команды могут быстро переключаться между проектами в рамках одной организации. Спонсоры также оказывают поддержку нескольким инициативам параллельно.

Однако рядовые сотрудники могут постоянно сталкиваться с серьезными изменениями в своей повседневной работе и профессиональной жизни в результате одной инициативы. Это могут быть проекты, связанные с внедрением систем, процессов и подходов, и их новизна может вызывать тревогу у сотрудников. Такие изменения могут обнулить все, к чему сотрудник привык в своей ежедневной работе. Формирование компетенций по управлению изменениями в организации подразумевает подготовку, обучение и поддержку рядовых сотрудников, чтобы они знали и умели справляться с изменениями и были успешными в постоянно меняющемся мире.

Признаки наличия компетенций по управлению изменениями

В организациях с развитыми компетенциями по управлению изменениями исполнители ключевых ролей отличаются определенными моделями поведения и характеристиками: 

Высшее руководство – постоянно ищет пути повышения рентабельности и темпов развития бизнеса, отслеживая изменения и возможности на рынке, и следит за тем, чтобы потенциал изменений в работе компании был реализован в полной мере благодаря эффективному управлению и выполнению базовых функций спонсорства (ABC). 

Проектные команды – могут оказывать поддержку спонсорам, руководителям и рядовым сотрудникам в ходе реализации изменений, пользуясь навыками, процедурами и инструментами для управления изменениями.

Руководители сотрудников – готовят и обучают рядовых сотрудников, оказывают им поддержку при реализации изменений на индивидуальном уровне, помогают сформировать задачи, проводят тренинги, мотивируют к успешному переходу в целевое состояние.

Рядовые сотрудники – способны успешно работать в текущих условиях, в переходный период и в целевом состоянии. Они владеют инструментами и процедурами, позволяющими им успешно справиться с изменениями на индивидуальном уровне.

Состояния изменений

Использование модели ADKAR в формировании культуры готовности к изменениям

При формировании компетенци и по управлению изменениями важно, чтобы сотрудники на всех уровнях организации имели понимание, установки, инструменты и техники, которые обеспечат максимально простой и плавный переход. Для оценки текущего уровня организации и выработки плана дальнейшего развития компетенций по управлению изменениями можно воспользоваться моделью ADKAR.

Проверьте, насколько следующие утверждения характерны для вашей организации:

Понимание

• В организации понимается важность быстрого и эффективного реагирования на внешние и внутренние стимулы к изменениям.
• В организации присутствует понимание того, что представляют собой компетенции по управлению изменениями и какие риски влечет за собой отказ от их развития.
• Все группы сотрудников понимают организационные причины и движущие факторы изменений в организационной культуре, ценностях и навыках управления изменениями.

Желание

• Организация понимает риски для ее рентабельности и эффективности в случае отказа от развития компетенций по управлению изменениями и нацелена на формирование данных компетенций среди сотрудников.
• Все группы сотрудников признают важность готовности к изменениям для процветания организации и готовы вкладываться в развитие компетенций по управлению изменениями.

Знание

• У сотрудников есть базовые знания об управлении изменениями, и о также знают, как сформировать полноценные компетенции.
• Все подразделения организации владеют базовым пониманием теории и практики управления изменениями и способны применять процесс управления изменениями в рамках бизнес-проектов.
• В каждой группе сотрудников есть понимание своей роли в организации, владеющей компетенциями по управлению изменениями.

Способность

• Организация владеет инструментами и процедурами управления изменениями и эффективно их использует.
• Для лидеров изменений, специалистов по управлению изменениями и рядовых сотрудников проводятся практическое обучение и коучинг, помогающие им успешно действовать в качестве агентов изменений. Все они способны использовать свои знания и навыки для реализации изменений в повседневной работе.

Закрепление

• В организации поощряется успешная реализация изменений, и этому способствуют организационная культура и ценности, а также внедряемые инициативы.
• Уровень компетентности в области управления изменениями растет, а сопротивление изменениям выявляется и преодолевается.
• Изменения стали частью повседневной деятельности.

Как начать формировать компетенции по управлению изменениями

Изменения – это процесс, а формирование компетенций по управлению изменениями в организации требует времени. Поскольку формирование таких компетенций само по себе является изменением, его следует рассматривать как самостоятельный проект изменений. Для начала следует определиться с тем, на каком уровне находятся компетенции вашей организации в данный момент, к какому целевому состоянию вы стремитесь и что нужно будет сделать, чтобы его достичь.